Arbeidsmediation
Volgens de Werkwijzer arbeidsconflicten van STECR (het expertisecentrum van de branchevereniging van arbodiensten) hebben twee partijen binnen een organisatie een arbeidsconflict als ten minste één van beiden vindt dat de andere partij haar dwarsboomt of ergert.
Conflicten zijn onontkoombaar. Het klinkt misschien raar, maar conflicten zijn ook nodig om je als organisatie en als persoon verder te ontwikkelen. Conflicten kunnen constructief, prikkelend, energie gevend en creativiteit stimulerend zijn. Ze kunnen de motor zijn voor groei en ontwikkeling. Belangrijk is vooral de manier waarop met conflicten wordt omgegaan. Wat niet werkt is een verschil van mening verdoezelen. Wat wel werkt is een verschil van mening herkennen, erkennen en vervolgens op een constructieve manier ermee omgaan.
Arbeidsconflicten zijn er in allerlei soorten en maten: problemen in samenwerking, disfunctioneren, onenigheid binnen een team of tussen verschillende afdelingen, ontslagzaken, ongewenste omgangsvormen, problemen rondom re-integratie bij ziekte, etc.
Zo’n 25% van alle ziekmeldingen is terug te voeren op een arbeidsconflict. En ook kan er tijdens het re-integratietraject wrijving ontstaan. In het kader van de Wet Verbetering Poortwachter wordt mediation regelmatig ingezet als onderdeel van het Plan van Aanpak om de re-integratie weer vlot te trekken, althans duidelijkheid te creëren over de vraag of herstel van de relatie nog mogelijk is.
Arbeidsmediation is dus een zeer geschikt instrument om arbeidsconflicten op te lossen. De uitkomst van een arbeidsmediation kan zijn dat de lucht geklaard wordt, partijen meer begrip voor elkaar hebben gekregen en samen goede werkafspraken voor de toekomst maken. Maar ook kan de mediation uitmonden in een zogenaamde exit-mediation, waarbij op een respectvolle manier toegewerkt wordt naar een voor beide partijen acceptabel afscheid.
Het slagingspercentage in mediations ligt rond de 75%. Gemiddeld genomen zijn zo’n drie sessies van twee uur nodig.
Arbeidsmediation is een zeer geschikt instrument om op een waardige manier een arbeidsconflict op te lossen.”
Grensoverschrijdend gedrag
Er is in toenemende mate meer aandacht voor grensoverschrijdend gedrag. Het taboe wordt doorbroken en ongewenst gedrag wordt meer aangekaart. Het zorgvuldig omgaan met kwesties van grensoverschrijdend gedrag is essentieel, maar ook complex, en mediation kan dan uitkomst bieden.
Meerdere zorgen en belangen spelen mee: om te beginnen die van de klager, maar ook van de beklaagde, collega’s, de organisatie en andere betrokkenen. Mediation haalt de kwestie uit de juridische sfeer en biedt de mogelijkheid om in een veilige en vertrouwelijke setting op een juiste manier het gesprek met elkaar aan te gaan over bijvoorbeeld het hoe en waarom, pijn te benoemen, vragen te stellen, inzichten te krijgen, erkenningen te geven en te krijgen, en uiteindelijk tot een oplossing te komen die voor alle betrokkenen acceptabel is.
Ook kan een mediation goed benut worden om procedure-afspraken met elkaar te maken in het geval onderzoek nodig is: hoe wordt onderzoek gedaan, wat zijn de onderzoeksvragen, wie wordt daarvoor ingeschakeld, hoe ga je om met vertrouwelijkheid etc.?
Medezeggenschap
Medezeggenschap is een onderdeel van het arbeidsrecht. Voor het goed functioneren van medezeggenschap is het van belang dat er voldoende vertrouwen is tussen de leden van de Ondernemingsraad (OR) of Personeelsvertegenwoording (PVT) onderling en tussen de OR/PvT en de bestuurder(s).
Soms raakt het besluitvormingsproces verstoord. Er is bijvoorbeeld twijfel over de competenties van de OR/PVT of van de bestuurder, de OR/PVT voelt zich niet gehoord of de bestuurder vindt dat er te formeel of te langzaam wordt gewerkt. Of leden van een medezeggenschapsorgaan hebben onderling spanningen. Met mediation wordt onderzocht wat er aan de hand is en wat er voor nodig is om het vertrouwen te herstellen en het besluitvormingsproces weer vlot te laten verlopen.
